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Der Campus im Frühling. Bildinformationen anzeigen

Der Campus im Frühling.

Foto: Universität Paderborn, Kamil Glabica.

Diversität/Diversity

Aus einer soziologischen Perspektive dient der Begriff Diversität oder auch Diversity (engl.) zur Beschreibung der Vielfalt von Menschen bzw. Gruppen, die sowohl gruppenspezifische wie individuelle Unterscheidungsmerkmale umfasst. In der Regel werden unter Diversität Merkmale wie ethnische Zugehörigkeit, soziale Herkunft, Geschlechtszugehörigkeit resp. sexuelle Identität, aber auch Behinderung, Alter, Religion u.Ä. gefasst, wobei die Perspektive um vielfältige weitere individuelle Merkmale wie z. B. Wahrnehmung oder Belastbarkeit erweiterbar ist.

Diversität schlägt sich im Bereich der Unternehmensführung und auf Ebene von Institutionen als Diversity Management nieder – es stellt also vor allem ein Konzept der Organisations- und Personalentwicklung dar (vgl. Cordes 2010: 929; Charta der Vielfalt). Es wurde ursprünglich als US-amerikanisches Management-Konzept zur Bewältigung von Diskriminierungen entwickelt und kann weitestgehend als Folge einer Antidiskriminierungsbewegung verstanden (vgl. Bruchhagen/Koall 2010: 939). Diversity Management beschreibt die langfristige und auf eine ganzheitliche Perspektive abzielende Zielvorstellung, die Heterogenität bzw. Vielfalt der Mitarbeitenden wertzuschätzen und ihr Potenzial im Sinne des wirtschaftlichen Erfolgs eines Unternehmens zu nutzen. Dies hat Auswirkungen auf Personalprozesse und -politik und damit auf Unternehmensstrukturen und -kultur, die im Hinblick auf ihre Adäquatheit und Durchlässigkeit zu bewerten sind. (Vgl. Charta der Vielfalt) Zudem müssen optimale Bedingungen geschaffen werden, damit alle Beschäftigten Leistungspotenzial und -bereitschaft in vollem Umfang entwickeln können (vgl. Cordes 2010: 929). Übergeordnete Idee ist daher, dass die Vielfalt der Beschäftigten in allen Unternehmensbereichen ihren Ausdruck findet. Zur Umsetzung von Diversity Management verpflichten sich viele Unternehmen auf die wirtschaftspolitische Initiative Charta der Vielfalt, die von der Bundesregierung mitgetragen wird. Je nach Perspektive werden verschiedene Phasen unterschieden, in denen Diversity Management umgesetzt wird (vgl. etwa Charta der Vielfalt; Bruchhagen/Koall 2010: 940f.).

Diversity Management zielt zwar durchaus auf die 'Chancengleichheit der Geschlechter' und auf eine bessere Vereinbarkeit von Elternschaft und Beruf, so dass diese bei der Organisationsentwicklung bedacht werden muss, D. M. stellt aber keine speziell auf die Gleichstellung von Frauen ausgerichtete Maßnahme dar; vielmehr entfaltet sie im Idealfall positiven Nutzen für alle Beteiligten (vgl. bes. Cordes 2010: 929f.).
 

Literatur:

Bruchhagen, Verena/Koall, Iris (2010): Managing Diversity: Ein (kritisches) Konzept zur produktiven Nutzung sozialer Differenzen. In: Becker, Ruth/Kortendiek, Beate: Handbuch Frauen- und Geschlechterforschung: Theorie, Methoden, Empirie. 3. erweiterte und durchgesehene Auflage. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaft, S. 939-946.

Charta der Vielfalt: Diversity-Management. Verfügbar unter: http://www.charta-der-vielfalt.de/diversity/diversity-management.html (letzter Zugriff: 17.04.2015).

Cordes, Mechthild (2010): Gleichstellungspolitiken: Von der Frauenförderung zum Gender Mainstreaming. In: Becker, Ruth/Kortendiek, Beate (Hrsg.) unter Mitarbeit von Budrich, Barbara/Lenz, Ilse/Metz-Göckel, Sigrid/Müller, Ursula/Schäfer, Sabine: Handbuch Frauen- und Geschlechterforschung: Theorie, Methoden, Empirie. 3. erweiterte und durchgesehene Auflage. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaft, S. 924-932.

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Dipl. Päd. Irmgard Pilgrim
Zentrale Gleichstellungsbeauftragte der Universität Paderborn

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