Unter Abmahnung bezeichnet man im Arbeitsleben die schriftliche Rüge eines Verhaltens, das gegen die Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder gegen sog. Nebenpflichten verstößt. Die Abmahnung soll den Arbeitnehmer veranlassen, das beanstandete Verhalten künftig zu unterlassen. Andernfalls wird mit der Kündigung gedroht.

Zu Abmahnungen berechtigt ist ausschließlich die Personalabteilung. Schriftliche Rügen des Institutsleiters oder eines sonstigen Vorgesetzten stellen keine Abmahnung im arbeitsrechtlichen Sinn dar.

Für Abmahnungen gilt ein bestimmtes Verfahren, das eingehalten werden muss:

1. Zunächst erhält der / die Betroffene ein Schreiben der Personalabteilung, in dem dargelegt ist, was ihr /ihm zur Last gelegt wird. Gleichzeitig wird eine Frist zur Stellungnahme eingeräumt und darauf hingewiesen, dass der Personalrat beteiligt werden kann.
2. Anhand der Stellungnahme entscheidet die Personalabteilung im Zusammenwirken mit dem Institut, ob an der beabsichtigten Abmahnung festgehalten werden soll oder nicht. Wird die Angelegenheit nicht weiter verfolgt, ist das Verfahren damit beendet.
3. Je nachdem, ob der / die Betroffene die Beteiligung des Personalrats gewünscht hat oder nicht, wird dieser nun ebenfalls zu einer Stellungnahme aufgefordert. Können sich Dienststelle und Personalrat nicht einigen, kann die Angelegenheit dem Ministerium zur Entscheidung vorgelegt werden.
4. Wird die Abmahnung schließlich doch ausgesprochen, wird sie – ebenso wie die Stellungnahme des Gerügten – zur Personalakte genommen. Nach einer angemessenen Frist, in der sich der Arbeitnehmer / die Arbeitnehmerin nichts zu Schulden kommen ließ, ist die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.

siehe Rente

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf ein Arbeitszeugnis ist in § 35 TV-L geregelt. Darin wird unterschieden in

• Endzeugnis: Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis.
• Zwischenzeugnis: Dieses können Arbeitnehmer aus triftigen Gründen verlangen. Das kann z.B. der Wechsel des Vorgesetzten oder die Absicht sein, sich bei einem anderen Arbeitgeber zu bewerben.
• Vorläufiges Zeugnis: Nach dem Tarifvertrag kann der Arbeitnehmer bei bevorstehender Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis verlangen, das mindesten Art und Dauer der Tätigkeit enthalten muss.

Die Zeugnisse sind unverzüglich auszustellen.

Zeugnisse müssen wohlwollend sein

Formulierungen in einem Zeugnis müssen wohlwollend sein. In der Praxis führt dies dazu, dass negative Bewertungen geschönt werden. Es hat sich eine Art Zeugnissprache entwickelt. So stellt beispielsweise die Formulierung „... hat sich stets bemüht, die Anforderungen zu erfüllen“ ein fast vernichtendes Urteil dar. Im Umkehrschluss bedeutet dies nämlich: Es ist ihm / ihr nichts gelungen. Beurteilungen werden häufig folgendermaßen bezeichnet:

Zeugnisse müssen „wahr“ sein

Der Arbeitgeber muss ein Zeugnis nach bestem Wissen und Gewissen ausstellen. Das schließt ein Gefälligkeitszeugnis aus, in dem die erbrachten Leistungen erheblich besser beurteilt werden als sie tatsächlich waren. Arbeitnehmer haben deshalb auch keinen Anspruch auf eine bestimmte Formulierung. Ist ein Arbeitnehmer mit einem Zeugnis nicht einverstanden, kann man mit dem Arbeitgeber darüber sprechen, um beispielsweise eine missverständliche Formulierung ändern zu lassen.

Gibt es Meinungsverschiedenheiten über die erteilte Note, die sich einvernehmlich nicht beseitigen lassen, bliebe letztendlich nur eine Klage vor dem Arbeitsgericht. Dabei ist die Beweislast wie folgt verteilt:
Bei einem mindestens durchschnittlichen Zeugnis ist der Arbeitnehmer in der Pflicht, zu beweisen, dass seine Leistungen besser waren. Bei einem unterdurchschnittlichen Zeugnis (Note 4 oder schlechter) muss der Arbeitgeber die Richtigkeit der gemachten Behauptungen darlegen können.

Nach § 616 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) muss der Arbeitgeber in bestimmten Fällen die vereinbarte Vergütung auch dann zahlen, wenn der Arbeitnehmer an der Arbeit gehindert ist.
Diese Fälle sind in § 29 des TV-L aufgeführt.

Unter Fortzahlung des Entgelts werden Arbeitnehmer freigestellt bei:

Bei den Beamtinnen und Beamten ist dies - im Wesentlichen gleichlautend - geregelt in § 29 der Arbeitszeit- und Urlaubsverordnung.

Darüber hinaus besteht unter Umständen Entgeltfortzahlung zur

• Erfüllung allgemeiner staatsbürgerlicher Pflichten (z. B. Schöffe, Wahlhelfer, nicht-hauptamtlicher Bürgermeister)
• Teilnahme an bestimmten gewerkschaftlichen Veranstaltungen (z. B. Tarifverhandlungen)
• Teilnahme an Sitzungen von Prüfungs- und Berufsbildungsausschüssen
• Wahrnehmung sonstiger wichtiger Aufgaben

Das monatliche Ausbildungsentgelt beträgt für Auszubildende

a)  in der Zeit vom 1. März 2015 bis 29. Februar 2016

im ersten Ausbildungsjahr                           836,82 Euro
im zweiten Ausbildungsjahr                         890,96 Euro
im dritten Ausbildungsjahr                           940,61 Euro
im vierten Ausbildungsjahr                       1.009,51 Euro

b)  ab 1. März 2016

im ersten Ausbildungsjahr                           866,82 Euro
im zweiten Ausbildungsjahr                         920,96 Euro
im dritten Ausbildungsjahr                           970,61 Euro
im vierten Ausbildungsjahr                       1.039,51 Euro