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PRnw2017

Foto: Universität Paderborn, Adelheid Rutenburges

Dienstvereinbarung „Umgang mit Suchtgefahren am Arbeitsplatz“

Präambel

Alkohol-, Drogen- und Medikamentenmissbrauch führen nicht nur zu vorübergehenden Leistungs- und Verhaltensmängeln am Arbeitsplatz, sondern auch zu schwerwiegenden gesundheitlichen, familiären und sozialen Problemen. Gleiches gilt für stoffungebundenes Suchtverhalten.

Sucht ist eine Krankheit, die nach wissenschaftlichen Erkenntnissen in allen beruflichen und sozialen Bereichen auftritt. Sucht ist nicht irgendein Fehlverhalten, Schwäche gegen sich selbst oder gar böser Wille, sondern eine Krankheit, die tödlich verlaufen kann wenn sie nicht behandelt wird und die die Kranken u. U. ihr Leben lang begleitet. Wenn jedoch rechtzeitig das Richtige getan wird, lernen die Betroffenen mit ihrer Erkrankung auf Dauer zu leben, d.h. ihre Auswirkung aufzuheben.

Vorgesetzte im Sinne dieser Dienstvereinbarung sind alle weisungsbefugten Beschäftigten der Universität Paderborn.
 

1. Geltungsbereich

Diese Dienstvereinbarung gilt für alle Beschäftigten der Universität Paderborn.
 

2. Zielsetzung 

  1. Diese Dienstvereinbarung hat das Ziel, suchtgefährdeten und suchtkranken Beschäftigten im frühestmöglichen Stadium durch die Dienststelle eine wirksame Unterstützung zu sichern.
  2. Die Universität nimmt als Dienstherr ihre Verantwortung dahingehend wahr, dass die Beschäftigten und insbesondere die Vorgesetzten auf allen Ebenen über das Problem der Suchtgefahren und die Suchtkrankheiten umfassend und entsprechend dem medizinischen Stand aufgeklärt werden. Dabei ist die Erkenntnis zu vermitteln, dass Alkoholsucht eine anerkannte Krankheit ist.
  3. Die Vorgesetzten sollen mit dem Ziel geschult werden, rechtzeitig Suchtgefahren und Suchtverhalten zu erkennen, präventiv zu wirken und Kenntnisse der Gesprächsführung zu erwerben, die es den Suchtkranken und –gefährdeten erleichtern, Hilfsangebote in Anspruch zu nehmen.
  4. Die Dienstvereinbarung hat weiterhin das Ziel, Therapiemaßnahmen aufzuzeigen, zu vermitteln und die Motivation zur Abstinenz, z. B. durch ambulante oder stationäre Heilverfahren und/oder den Besuch von Selbsthilfegruppen zu stärken.
     

3. Verantwortung und Durchführung der Dienstvereinbarung

  1. Die Vorgesetzten, die Personalverwaltung und die Dienststellenleitung trifft vorrangig die Verantwortung für die Verwirklichung der in Ziffer 2 der Dienstvereinbarung genannten Ziele sowie für die Einleitung und Durchführung des in Ziffer 8 festgelegten Verfahrens. Sie arbeiten hierbei mit den AnsprechpartnerInnen (Ziffer 4), den Personalräten, der Gleichstellungsbeauftragten des Senats sowie der Schwerbehindertenvertretung zusammen.
  2. Die Dienststelle sorgt durch Vermittlung von Informationen über Suchtkrankheiten für die notwendige Aufklärung aller Beschäftigten.
     

4. Hilfsangebote

  1. Die Universität bietet betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verschiedene Beratungsmöglichkeiten an. Die Beratenden sind verpflichtet, die datenschutzrechtlichen Bestimmungen einzuhalten. Als Ansprechpartner innerhalb der Universität dienen insbesondere die eigens hierfür ausgebildeten Kontaktpersonen. Die Schulung der Kontaktpersonen wird durch die Universitätsleitung gewährleistet.
  2. Beschäftigte, die sich freiwillig bereit erklären, werden vom Rektor/ von der Kanzlerin im Einvernehmen mit den Personalräten, der Gleichstellungsbeauftragten des Senats und der Schwerbehindertenvertretung zu ehrenamtlichen Kontaktpersonen für Suchtprobleme bestellt.
  3. Die Kontaktpersonen haben die Aufgabe, auf externe Betreuungs- und Behandlungsmöglichkeiten (ambulante oder stationäre Heilverfahren) sowie den Besuch von Selbsthilfegruppen hinzuweisen und die Betroffenen auf Wunsch anfangs zu begleiten.
     

5. Stellung der Kontaktpersonen

  1. Die Kontaktpersonen arbeiten im Rahmen ihrer in 4.3 genannten Aufgaben, unabhängig von ihrer Dienststellung, weisungsfrei. Sie dürfen dabei nicht behindert und wegen ihrer Funktion dienstlich nicht benachteiligt werden.
  2. Die Kontaktpersonen sind im erforderlichen Umfang von ihren Dienstaufgaben freigestellt. Die Kosten für ihre Tätigkeit trägt im Rahmen der verfügbaren Haushaltsmittel die Dienststelle.
     

6. Verschwiegenheitspflicht

Alle Beteiligten haben über persönliche Verhältnisse, die ihnen bei der Anwendung dieser Dienstvereinbarung bekannt geworden sind, Stillschweigen zu bewahren. Kontaktpersonen sind in konkreten Einzelfällen der Dienststelle gegenüber nicht auskunftspflichtig.
 

7. Fortbildungsziel

Ziel der Dienststelle ist es, die in Ziffer 3.1 bezeichneten Beteiligten kontinuierlich über Suchtgefahren und -erkrankungen zu informieren und fortzubilden. Die Fortbildungsmaßnahmen werden im Einvernehmen mit den Personalvertretungen, der Gleichstellungsbeauftragten des Senats und der Schwerbehindertenvertretung im Rahmen der zur Verfügung stehenden Haushaltsmittel durchgeführt.
 

8. Regelungen bei suchtbedingten Auffälligkeiten (Stufenplan)

  1. Stufe 1: Ergeben sich für eine Vorgesetzte oder einen Vorgesetzten durch arbeits- oder dienstrechtlich relevantes Fehlverhalten von Beschäftigten Anhaltspunkte, die auf Suchtgefährdung oder Suchtmittelmissbrauch schließen lassen, so führt sie/er unverzüglich ein erstes vertrauliches Gespräch mit ihr oder ihm. Hierbei sind nachweisbare Fakten – Arbeitsleistung und Auswirkung auf die nähere Umgebung bezogen auf das Verhalten der oder des Betroffenen – anzusprechen.
    Die oder der Betroffene ist auf mögliche Konsequenzen hinzuweisen und zu informieren, dass sie/er die Hilfe der Kontaktpersonen in Anspruch nehmen kann. Dieses Gespräch hat keine arbeits- bzw. disziplinarrechtlichen Konsequenzen.
  2. Stufe 2: Ist im Verhalten der oder des Betroffenen nach Meinung der Vorgesetzten keine Änderung festzustellen, so ist von der oder dem Vorgesetzten ggfl. gemeinsam mit der Kontaktperson und der oder dem Betroffenen ein zweites vertrauliches Gespräch zu führen.
    Ihr oder ihm werden nunmehr Adressen von Ansprechpartnerinnen und –partnern, örtlichen Selbsthilfegruppen und Beratungsstellen angeboten.
    Das Gespräch hat noch keine arbeits- oder disziplinarrechtlichen Konsequenzen.
  3. Stufe 3: Führt dieses Gespräch zu keinem Erfolg, so ist von der oder dem Vorgesetzten ein weiteres Gespräch herbeizuführen. Hieran nehmen teil:
    - der Rektor/die Kanzlerin
    - der/die Betroffene
    - der/die Vorgesetzte
    - ein Mitglied der zuständigen Personalvertretung
    sowie ggf.
    - die Gleichstellungsbeauftragte des Senats
    - der/die Schwerbehindertenvertreter/in
    Auf Verlangen des Betroffenen können Familienangehörige sowie sonstige Vertrauenspersonen hinzugezogen werden.
    Von der Dienststellenleitung ist der oder dem Betroffenen aufzuzeigen, dass ihre bzw. seine Auffälligkeiten krankheitsbedingt sein können und dass sie bzw. er dies diagnostisch abklären muss. Die arbeits- und disziplinarrechtlichen Konsequenzen ihres bzw. seines Verhaltens sind der oder dem Betroffenen zu erklären.
    Über alle bisher geführten Gespräche dürfen keine schriftlichen Aufzeichnungen gefertigt werden. Es wird lediglich schriftlich festgehalten, dass und wann Gespräche stattgefunden haben.
  4. Stufe 4: Ist die oder der Betroffene nach diesen Maßnahmen nicht einsichtig und erfolgt in absehbarer Zeit keine Änderung in ihrem bzw. seinem dienstrechtlichen Fehlverhalten, ist mit ihr bzw. ihm ein weiteres (viertes) Gespräch mit den in 8.3 Genannten zu führen, in dem arbeits- bzw. disziplinarrechtliche Konsequenzen angedroht werden, die im Bedarfsfall schriftlich wiederholt werden können.
    Über dieses vierte Gespräch werden erstmals schriftliche Aufzeichnungen gefertigt, die gem. Ziffer 9 zur Personalakte genommen werden.
  5. Stufe 5: Setzen die Betroffenen ihr arbeits- bzw. dienstrechtlich relevantes Fehlverhalten fort oder lehnen sie weiterhin Hilfsangebote ab, so greifen die in 8.4 angedrohten dienst- und arbeitsrechtlichen Maßnahmen bis hin zur Aufhebung des Beschäftigungs- bzw. Dienstverhältnisses.
     

9. Personalaktenführung, Schriftverkehr

Der ab Ziffer 8.4 anfallende Schriftwechsel im Zusammenhang mit der Suchterkrankung wird als Personalsache behandelt und als entsprechend gekennzeichnete Teilakte zur Personalakte des/der Betroffenen geführt. Diese Unterlagen sind in Anlehnung nach § 119 DO NW zu vernichten, wenn der/die Betroffene nicht erneut auffällig geworden ist.
 

10. Arbeits- und disziplinarrechtlicher Maßnahmen bei Bewährung

Bewirbt sich ein entlassener Mitarbeiter nach erfolgreich abgeschlossener Entwöhnungsbehandlung oder sonstiger Widerherstellung der Dienstfähigkeit um Wiedereinstellung, so wird seine Bewerbung wie eine hausinterne Bewerbung behandelt.
 

11. Inkrafttreten, Erfahrungsaustausch

Diese Dienstvereinbarung ist mit der Gleichstellungsbeauftragten und Schwerbehindertenvertretung abgestimmt.

Sie tritt mit Wirkung vom 13.1.2003 in Kraft und gilt unbefristet mit einer Kündigungsfrist von 3 Monaten. Zu ihrer Gültigkeit wird sie in den „Amtlichen Mitteilungen“ – Verkündungsblatt er Universität Paderborn (AM.Uni.PB) veröffentlicht.

Die gewonnenen Ergebnisse und Erfahrungen sind in einem Bericht niederzulegen und  in einer Kommission aus je einem Vertreter oder einer Vertreterin der Dienststellenleitung, den Personalräten, der Schwerbehindertenvertretung, den Kontaktpersonen und der Gleichstellungsbeauftragten des Senats zu beraten und auszuwerten. Die Kommission macht Vorschläge für die weitere Vorgehensweise.

Die Kommission tritt bei Bedarf, jedoch mindestens einmal jährlich zusammen.

Paderborn, den 13.01.2003

 

 

Der RektorProf. Dr. Wolfgang Weber
 
Die KanzlerinDr. Beate Wieland
 
 für den Wissenschaftler-PersonalratMatthias Neu für den Personalrat der weiteren MitarbeitendenElmar Jonk

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